L'histoire circule depuis quelques jours et elle a de quoi accrocher. Aux Pays-Bas, une salariée d'une agence immobilière de Tilburg se déclare en arrêt le 10 février 2026, d'abord pour des tensions au travail. Le 13 mars, elle écrit à sa responsable qu'elle a une mononucléose et une angine sévère, qu'elle dort beaucoup et que le moindre effort la vide. Le 27 mars, elle prend le départ d'un Hyrox à Malines, en Belgique : huit kilomètres de course découpés en segments de un kilomètre, alternés avec huit ateliers de force. L'employeur l'apprend le 1er avril, la convoque le 2, n'obtient qu'une réponse en forme de haussement d'épaules sur les bienfaits du sport, et la licencie sans préavis le 3.
Le 2 septembre 2026, le tribunal de Zeeland-West-Brabant a validé ce licenciement. Et c'est précisément là que le lecteur français doit ralentir : cette décision applique le droit néerlandais, pas le code du travail. En France, la question ne se poserait pas du tout dans ces termes, parce que la Cour de cassation a tranché dans un sens beaucoup moins favorable à l'employeur. Voici ce que dit réellement le droit français, et ce qui fait tenir ou tomber un licenciement dans ce genre de situation.
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- Le sport pendant un arrêt maladie n'est pas déloyal en soi. La Cour de cassation l'a écrit noir sur blanc le 1er février 2023 (pourvoi n° 21-20.526), dans une affaire où un salarié avait disputé quatorze compétitions de badminton pendant ses arrêts.
- Pour licencier, l'employeur doit prouver un préjudice causé par l'activité, par exemple une aggravation de l'état de santé ou un allongement de l'absence. Et ce préjudice, dit la Cour, ne peut pas résulter du seul maintien du salaire.
- Deux contrôles coexistent, avec deux sanctions différentes. Celui de l'Assurance maladie peut coûter les indemnités journalières. Celui de l'employeur, la contre-visite, ne joue que sur le complément de salaire.
- La décision néerlandaise du 2 septembre 2026 ne fait pas jurisprudence en France. Elle est jugée sur un terrain, la rupture de confiance, que le droit français encadre bien plus strictement.
Ce que le dossier néerlandais dit, et ce qu'il ne dit pas
Le raisonnement du juge néerlandais, tel qu'il ressort de la décision publiée sous la référence ECLI:NL:RBZWB:2026:8540, mérite d'être lu pour ce qu'il est. Le tribunal ne dit pas que la salariée n'était pas malade. Il ne dit pas non plus qu'une personne en arrêt aurait interdiction de faire du sport. Il retient un écart : d'un côté des messages décrivant un épuisement total, de l'autre une compétition d'environ une heure et demie d'effort continu, et entre les deux aucune explication sérieuse le jour de la confrontation. C'est cet écart, et la perte de confiance qu'il provoque chez un employeur qui avait déjà accordé des aménagements, que le juge sanctionne.
Le résultat financier est d'ailleurs plus nuancé que les titres ne le laissent croire. Le licenciement immédiat est validé, mais le tribunal accorde tout de même à la salariée son indemnité de transition, environ 878 euros bruts, un rappel de salaire de près de 2 517 euros bruts et une soixantaine d'euros de frais de trajet. L'employeur, lui, obtient une indemnité forfaitaire de 2 106 euros bruts, très loin des quelque 18 800 euros qu'il réclamait. Autrement dit : le juge a estimé le comportement blâmable, pas gravement blâmable.
Ce qu'il faut en retenir, c'est la nature du grief. Il ne porte pas sur le sport. Il porte sur le décalage entre ce qui a été déclaré et ce qui a été fait. Cette distinction est exactement celle qui traverse aussi le droit français, mais avec une exigence supplémentaire qui change tout.
En France, aucun texte n'interdit de bouger pendant un arrêt
Commençons par ce qui n'existe pas. Il n'existe pas, dans le code du travail ni dans le code de la sécurité sociale, d'article qui interdirait au salarié en arrêt maladie de faire du sport. Ce que les textes encadrent, ce sont les sorties et les activités, et ils confient cet encadrement au médecin, pas à l'employeur.
L'article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale prévoit trois cas de figure, que le praticien coche sur l'arrêt : les sorties ne sont pas autorisées, elles le sont mais le salarié doit être présent à son domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures sauf soins ou examens médicaux, ou bien elles sont libres, et le médecin doit alors porter sur l'arrêt les éléments médicaux qui le justifient. Le même article ajoute une précision que beaucoup ignorent : le praticien indique également s'il autorise l'exercice de certaines activités en dehors du domicile.
Autrement dit, la question n'est pas de savoir si le sport est permis « en général ». Elle est de savoir ce que porte votre arrêt, et ce que votre médecin a validé. Une reprise d'activité physique douce, encadrée, est d'ailleurs prescrite dans quantité de pathologies, de la lombalgie chronique aux suites de cancer. Un arrêt de travail n'est pas une assignation à résidence : c'est une incapacité à tenir un poste donné.
L'arrêt qui commande tout : pas de préjudice, pas de licenciement
Le 1er février 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un employeur, la RATP, qui avait licencié un salarié après avoir découvert sa participation à quatorze compétitions de badminton pendant cinq périodes d'arrêt de travail (pourvoi n° 21-20.526). La formule de la Cour est limpide : l'exercice d'une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté.
L'obligation de loyauté, elle, subsiste bien pendant la suspension du contrat. Mais pour qu'un manquement soit caractérisé, la Cour exige que l'acte commis ait causé un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Et elle ferme aussitôt la porte à l'argument le plus spontané des employeurs : ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, dont l'employeur assume le risque. Dans le dossier de 2023, il n'était pas établi que le badminton avait aggravé l'état de santé du salarié ni allongé ses absences. Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.
La vraie question devant un conseil de prud'hommes n'est jamais « avait-il le droit de courir ? », mais « qu'est-ce que cette course a coûté à l'entreprise, et pouvez-vous le démontrer ? ».
Le renversement de perspective est complet. Ce n'est pas au salarié de justifier son jogging, c'est à l'employeur d'apporter la preuve d'un dommage concret. Un certificat, un avis médical, une prolongation d'arrêt directement rattachable à l'activité, une désorganisation mesurable du service : sans cela, le dossier est fragile.
Les situations où, à l'inverse, le licenciement tient
Dire que le sport n'est pas déloyal ne signifie pas que tout est permis. La jurisprudence distingue très nettement deux familles de situations, et la ligne de partage est celle de la concurrence. Exercer une activité professionnelle au profit d'un concurrent pendant son arrêt, démarcher la clientèle de son employeur, monter une structure sur le même marché : dans ces cas, le préjudice n'a pas besoin d'être longuement démontré, il est inhérent à l'acte, et la faute grave est régulièrement retenue.
| Ce que fait le salarié en arrêt | Ce que doit démontrer l'employeur | Issue habituelle |
|---|---|---|
| Sport de loisir ou compétition amateur | Un préjudice concret : aggravation de l'état de santé, allongement de l'absence | Sans cette preuve, licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Activité bénévole ou non concurrente sans lien avec l'entreprise | Un préjudice concret, là aussi | Licenciement très difficile à faire tenir |
| Travail pour un concurrent, démarchage de la clientèle | Le manquement suffit, le préjudice est inhérent à l'acte | Faute grave régulièrement retenue |
| Activité que le statut ou la convention interdit expressément sans autorisation | La violation de la règle propre au statut | Sanction possible sur ce fondement autonome |
| Déclarations sur son état de santé contredites par les faits | Le mensonge et son effet réel sur la relation de travail | Terrain incertain en France, apprécié cas par cas |
La dernière ligne est la plus délicate, et c'est celle sur laquelle la décision néerlandaise s'est jouée. En France, la simple rupture de confiance ne suffit pas à elle seule : un motif de licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Un employeur qui invoquerait uniquement le sentiment d'avoir été trompé, sans conséquence identifiable sur le travail ou la santé, s'avance sur un terrain glissant.
Deux contrôles, deux sanctions, et il faut les distinguer
C'est la confusion la plus fréquente. Le salarié en arrêt a deux interlocuteurs qui n'ont ni les mêmes pouvoirs ni les mêmes armes.
Du côté de l'Assurance maladie, l'article L. 323-6 du code de la sécurité sociale fixe une liste d'obligations : observer les prescriptions du praticien, se soumettre aux contrôles du service médical, respecter les heures de sortie autorisées, s'abstenir de toute activité non autorisée, informer la caisse sans délai de toute reprise d'activité avant la fin de l'arrêt, et lui communiquer l'adresse où le contrôle peut avoir lieu si elle diffère de celle portée sur la prescription. En cas d'inobservation volontaire, le bénéficiaire restitue les indemnités versées, et une sanction financière peut s'ajouter si l'activité a généré des revenus.
Du côté de l'employeur, l'article L. 1226-1 du code du travail ouvre le droit à une contre-visite dès lors qu'il verse un complément de salaire. Le décret du 5 juillet 2024, entré en vigueur le 7 juillet 2024, a enfin encadré cette pratique aux articles R. 1226-10 à R. 1226-12 du code du travail. Le salarié doit désormais communiquer à son employeur, dès le début de l'arrêt et à chaque changement, son lieu de repos s'il diffère de son domicile, et, s'il bénéficie de sorties libres, les horaires auxquels la contre-visite peut se dérouler. Le médecin mandaté indique ensuite à l'employeur si l'arrêt est justifié, injustifié, ou s'il n'a pas pu réaliser la visite pour un motif imputable au salarié, et l'employeur transmet l'information sans délai à l'intéressé.
| Qui contrôle | Sur quel fondement | Ce qu'il peut vérifier | Conséquence possible |
|---|---|---|---|
| Assurance maladie | Article L. 323-6 du code de la sécurité sociale | Heures de sortie, activité non autorisée, reprise non déclarée, adresse | Restitution des indemnités journalières, sanction financière si revenus |
| Employeur, via un médecin mandaté | Article L. 1226-1 du code du travail, décret du 5 juillet 2024 | La réalité de l'incapacité de travail | Suspension du complément de salaire versé par l'employeur |
| Conseil de prud'hommes | Obligation de loyauté, preuve du préjudice | Le bien-fondé du licenciement | Licenciement validé, ou jugé sans cause réelle et sérieuse |
Un point important pour finir de séparer ces registres : les textes n'attachent à la contre-visite qu'une conséquence financière, la perte du complément patronal. Ils ne prévoient pas de sanction disciplinaire pour le salarié absent lors du passage du médecin. Un employeur qui licencierait sur ce seul motif prendrait un risque considérable.
Comment l'employeur l'apprend, et ce que vaut la preuve
Dans le dossier néerlandais comme dans la plupart des affaires françaises, la découverte ne vient pas d'un détective privé. Elle vient d'une photo, d'un classement en ligne, d'un dossard partagé, d'un collègue qui a vu passer une publication. Les compétitions sportives publient leurs résultats, et un nom dans un tableau de classement est une information publique.
Sur le plan probatoire, le paysage a changé. Par un arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023 (pourvoi n° 20-20.648), la Cour de cassation a mis fin à l'exclusion automatique des preuves obtenues de manière déloyale devant le juge civil. Le juge doit désormais mettre en balance le droit à la preuve et les droits qui s'y opposent, la vie privée notamment, et vérifier que la production est indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte reste strictement proportionnée au but poursuivi. Ce n'est pas un permis de surveiller : c'est un examen au cas par cas, qui peut aussi conduire à écarter une pièce.
Autre évolution à connaître, sur les déplacements. Par une décision du 28 novembre 2024 (n° 495040), le Conseil d'État a déclaré illégale la disposition du règlement intérieur modèle des caisses primaires qui imposait une autorisation préalable pour tout déplacement hors de la circonscription de la caisse. Elle ajoutait une obligation que l'article L. 323-6 ne prévoit pas. Reste, bien sûr, l'obligation d'informer la caisse de l'adresse où l'on se trouve et de demeurer joignable pour les contrôles. Pour un séjour hors de France, la situation est différente et suppose une démarche auprès de la caisse : c'est un point à vérifier au cas par cas, et non une règle uniforme.
Ce que ces règles changent, concrètement
Derrière la question juridique, il y a un enjeu financier massif, qui explique la pression sur les contrôles. Selon la DREES, les régimes de base ont versé 21,4 milliards d'euros d'indemnités journalières en 2024, en hausse de 6,2 %, dont 12,1 milliards au titre du seul risque maladie, 5,3 milliards pour les accidents du travail et maladies professionnelles et 3,9 milliards pour la maternité et la paternité. Hors indemnités liées au Covid-19, les indemnités journalières maladie ont progressé de 7,0 % en 2024 après 5,6 % en 2023, et leur niveau dépasse de 38 % celui de 2019. Aucun de ces chiffres ne dit quoi que ce soit sur la sincérité des arrêts, mais ils expliquent pourquoi le sujet revient chaque année dans le débat public.
Pour un salarié en arrêt, quelques réflexes simples réduisent presque tout le risque :
- Lire son arrêt. Sorties interdites, sorties encadrées avec présence de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures, ou sorties libres : tout est écrit dessus, et c'est ce document qui fait foi.
- Demander l'avis du médecin avant, pas après. C'est lui qui peut autoriser certaines activités en dehors du domicile, et l'écrire sur l'arrêt. Un feu vert noté sur la prescription vaut mieux qu'une longue explication devant un juge.
- Signaler son lieu de repos. À la caisse si l'adresse diffère, et à l'employeur dès le début de l'arrêt si le lieu n'est pas le domicile, comme le prévoit l'article R. 1226-10 du code du travail.
- Éviter le grand écart déclaratif. Décrire un épuisement total à sa hiérarchie et publier une performance sportive le week-end suivant, c'est le scénario qui crée le litige, même quand les deux faits sont médicalement compatibles.
- Ne jamais travailler pour un concurrent. C'est la seule ligne dont le franchissement se sanctionne presque mécaniquement.
Et pour un employeur convaincu d'avoir été abusé, l'ordre des opérations compte : la contre-visite d'abord, la constitution d'éléments objectifs ensuite, le licenciement en dernier et seulement si un préjudice est démontrable. L'affaire néerlandaise fait un bon titre. Elle ne fait pas une méthode transposable en France.
Cet article décrit l'état du droit et n'a pas valeur de consultation. Une situation individuelle, en arrêt maladie comme en contentieux prud'homal, se traite avec son médecin et, si besoin, avec un avocat ou un défenseur syndical.
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